Cámaras fijas vs ocultas: los criterios jurisprudenciales que legitiman su uso para el control laboral difieren

Cámaras fijas vs ocultas: los criterios jurisprudenciales que legitiman su uso para el control laboral difieren

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Por Francisco R. González-Calero Manzanares

Hace más de dos años, publicaba un artículo titulado “Cámaras ocultas para controlar a los trabajadores. ¿Son legales?” en el que se ponían de manifiesto las diferencias existentes entre las sentencias de las salas de lo social de TSJ que, bajo determinadas condiciones y requisitos, permitían un uso concreto y limitado en el tiempo y la Agencia Española de Protección de Datos que en algunos supuestos entendía que se había vulnerado el deber de información del artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal. Posteriormente, se ha puesto orden en lo que respecta al control laboral por parte de cámaras fijas a raíz de laSentencia 29/2013 del Tribunal Constitucional de 11 de febrero  que declaró nulo un despido disciplinario utilizando como prueba imágenes de cámaras instaladas, a priori, con finalidad de seguridad y no de control laboral,  y en esa misma línea, resolvió el Tribunal Supremo en la Sentencia del 13 de mayo de 2014 (rec. 1685/2013) al declarar igualmente nulo el despido de una cajera de supermercado basado en imágenes captadas por  las cámaras ubicadas en el mismo, que probaban que la cajera, en beneficio de un cliente, no pasaba todos los productos por el lector de la caja. Y en fechas recientes la Sentencia 84/2015 del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de febrero de 2015, ha hecho lo propio con el uso de cámaras ocultas resolviendo algunas dudas surgidas a raíz de las mencionadas sentencias del TC y TS como veremos a continuación.

Como acabamos de comentar, el Tribunal Constitucional en la Sentencia 29/2013 declaró nulo el despido de un trabajador de la Universidad de Sevilla al considerar que la utilización de cámaras de videovigilancia instaladas en los vestíbulos con fines de seguridad no pueden ser válidamente utilizadas para el control laboral si antes no se ha informado a los trabajadores de este uso adicional. Y es que en el supuesto analizado, la Universidad de Sevilla contaba con unas hojas de registro en las que los empleados apuntaban las horas de entrada y salida y ante la sospecha de fraude en la consignación de las mismas por parte del empleado en cuestión, decidió comprobar a través de las cámaras las horas de entrada y salida.

Pues bien el TC parte de la base de que lo que está en juego en este asunto el artículo 18.4 de la Constitución Española y no el 18.1, por lo que no entrará en juego su doctrina establecida en las sentencias 186/2000, de 10 de julio o 98/2000, de 10 de abril. Entiende igualmente que está fuera de toda duda que las imágenes grabadas en un soporte físico, son un dato de carácter personal cubierto por la protección del 18.4 CE, “ya que el derecho fundamental amplía la garantía constitucional a todos aquellos datos que identifiquen o permitan la identificación de la persona…. incluye también aquellos que facilitan la identidad de una persona física por medios que, a través de imágenes, permitan su representación física e identificación visual u ofrezcan una información gráfica o fotográfica sobre su identidad.“. Entiende por ello que debe asegurarse que las acciones dirigidas a la seguridad y vigilancia no vulneren el 18.4 CE.

Continua el Tribunal Constitucional estableciendo la distinción entre el contenido del 18.1 en contraposición al 18.4 al establecer que: “«[l]a función del derecho fundamental a la intimidad del art. 18.1 CE es la de proteger frente a cualquier invasión que pueda realizarse en aquel ámbito de la vida personal y familiar que la persona desea excluir del conocimiento ajeno y de las intromisiones de terceros en contra de su voluntad (por todas STC 144/1999, de 22 de julio, FJ 8). En cambio, el derecho fundamental a la protección de datos persigue garantizar a esa persona un poder de control sobre sus datos personales, sobre su uso y destino, con el propósito de impedir su tráfico ilícito y lesivo para la dignidad y derecho del afectado… Pero ese poder de disposición sobre los propios datos personales nada vale si el afectado desconoce qué datos son los que se poseen por terceros, quiénes los poseen, y con qué fin»“. (La negrita es nuestra).

Continuando con su exposición concluye igualmente que: “ese derecho de informaciónopera también cuando existe habilitación legal para recabar los datos sin necesidad de consentimiento, pues es patente que una cosa es la necesidad o no de autorización del afectado y otra, diferente, el deber de informarle sobre su poseedor y el propósito del tratamiento En aplicación de esa doctrina, concluimos que no hay una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales, y que tampoco podría situarse su fundamento en el interés empresarial de controlar la actividad laboral a través de sistemas sorpresivos o no informados de tratamiento de datos que aseguren la máxima eficacia en el propósito de vigilancia. Esa lógica fundada en la utilidad o conveniencia empresarial haría quebrar la efectividad del derecho fundamental, en su núcleo esencial. En efecto, se confundiría la legitimidad del fin (en este caso, la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales a través del tratamiento de datos, art. 20.3 LET en relación con el art. 6.2 LOPD) con la constitucionalidad del acto (que exige ofrecer previamente la información necesaria, art. 5 LOPD), cuando lo cierto es que cabe proclamar la legitimidad de aquel propósito (incluso sin consentimiento del trabajador, art. 6.2 LOPD) pero, del mismo modo, declarar que lesiona el art. 18.4 CE la utilización para llevarlo a cabo de medios encubiertos que niegan al trabajador la información exigible“. (La negrita es nuestra).

Para el TC la existencia de carteles anunciando el sistema de videovigilancia y la inscripción del fichero en la Agencia Española de Protección de Datos no contrarrestan su argumentación anterior, puesto que entiende que es necesario además facilitar información previa, expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa grabación puede ser dirigida, máxime cuando las cámaras se ubican en vestíbulos y pasillos y no en los lugares de trabajo lo que hace, en principio, preveer la única finalidad de seguridad.

Llegados a este punto y fijados los criterios de legalidad de las cámaras fijas, nos encontramos con la aludida STSJ de Madrid 84/2015 que conoce en segunda instancia del despido disciplinario promovido por el actor (un empleado que a la vez es miembro del comité de empresa). A raíz de un inventario realizado en 2012 por la empresa se detecta que faltan 112 piezas, lo que se comunica a los trabajadores por si se encuentran en sus departamentos para que sean devueltas. Al no recibir respuesta al último emplazamiento de junio de 2013, en julio comunican a la presidenta del comité de empresa que durante el mes de agosto de 2013 se van a instalar unas cámaras ocultas enfocando los armarios del departamento donde se almacena el producto,  puesto que la dirección de empresa sospechaba que las piezas que faltaban estaban en poder de personal interno. Para llevarlo a efecto contratan a una empresa de detectives privados que, tras instalar las cámaras, realiza grabaciones entre los días 19 y 23 de agosto constatándose al visionarlas que el actor guardaba prendas en un armario adjunto a su puesto de trabajo y que las plegaba y guardaba en bolsas para sacarlas fuera de dependencias de la empresa. Queda igualmente constatado que las prendas coinciden con las echadas en falta en el inventario.

El TSJ de Madrid entiende que al tratarse de cámaras temporales, “el presente supuesto tiene mayor conexión con el resuelto en la STC 186/00 que con los examinados en la STC 29/13 y en la STS 13-5-14 rec. 1685/2013“, por lo que entraría en juego el artículo 18.1 CE (al tratarse de una grabación episódica) y no el 18.4 CE (al tratarse de una grabación con carácter preventiva). Recuerda el TSJM que “En el supuesto de la STC 186/00 también se trata de la instalación ocasional y temporal de una cámara de grabación en el puesto de trabajo – las cajas registradoras – tras acreditadas sospechas razonables de incumplimientos contractuales que fueron acreditados de esta manera“. Existen en ambos casos ilícitos laborales previos cuya averiguación es necesaria para cortar de raíz estas prácticas y sancionar a los culpables. Por el contrario lo que se enjuicia en la STC 29/2013 es “la licitud como prueba a efectos sancionadores laborales de las imágenes obtenidas por un sistema permanente de cámaras ubicadas no en puestos de trabajo sino en lugares comunes y de paso (en una Universidad) con publicidad y comunicación a la AEPD, pero sin advertencia alguna de su posible utilización para vigilar incumplimientos laborales“. (La negrita es nuestra).

Al tratarse por ello de un supuesto episódico y de corta duración entiende el TSJM que “sería absurdo exigir a la empresa una comunicación a los trabajadores de la instalación de unas cámaras de grabación advirtiéndoles [en qué casos las grabaciones podían ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando muy particularmente que podían utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimientos del contrato de trabajo], así como la colocación de carteles de publicidad ,pues de esta forma se arruinaría con toda seguridad la finalidad buscada. Por ello hay que considerar admisible la sustitución de la información a los trabajadores por la efectuada al presidente del comité de empresa (no al comité, teniendo en cuenta que uno de los afectados, precisamente el trabajador despedido, era miembro del comité) que se relaciona con la competencia de ese órgano respecto a “la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo” establecida en el art. 64.5.f) del ET“. (La negrita es nuestra).

Además entiende el TSJM que el derecho del trabajador a ser informado conforme al 18.4 CE tiene que ser ponderado con el derecho al empresario a la tutela judicial efectiva del 24.1 CE entendiendo que “La actuación de la empresa en este caso en cuanto medida restrictiva de un derecho fundamental, el del art. 18.4 de la Constitución , supera el juicio de proporcionalidad, pues cumple los tres requisitos o condiciones siguientes ( STC 186/00 ): si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y finalmente si es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto). La idoneidad no es cuestionable pues la grabación demostró en el juicio la conducta del trabajador que se le atribuía en la carta de despido e hizo posible la extinción del contrato de trabajo mediante despido disciplinario procedente por haber incurrido en un comportamiento muy grave. La necesidad es negada por el recurrente aduciendo que podría haberse utilizado un registro, pero no explica por qué un registro en la persona del trabajador es menos invasivo que una grabación de imágenes, aparte de que esta medida de control es menos idónea, ya que si resulta fallido un primer registro es claro que el trabajador culpable ya queda alertado. Y en cuanto a la proporcionalidad en sentido estricto el interés general de evitar la impunidad de conductas como la sancionada resulta superior al leve menoscabo relativo al tratamiento de datos, sobre todo teniendo en cuenta que las imágenes ni siquiera fueron tomadas por la demandada sino por una empresa del sector de vigilancia, se informó previamente al presidente del comité de empresa y no consta que hayan sido utilizadas para otra finalidad que su presentación en juicio“. (La negrita es nuestra).

En definitiva como acabamos de ver, el control laboral por medio de cámaras cambia radicalmente si se trata de cámaras permanentes y visibles (que además de cumplir con los requisitos de la LOPD y de la Instrucción 1/2006, requerirá comunicación previa sobre el uso y finalidad a los trabajadores), de si se trata de cámaras ocultas que deberán ser limitadas a un corto espacio temporal y la mayor prevalencia del derecho a la tutela judicial efectiva deberá ser justificado con el consiguiente juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. La falta de información a los trabajadores podrá ser salvada mediante información al comité de empresa.

Publicado originariamente por el autor en Legaltoday