ghlaboralPor Francisco R. González-Calero Manzanares

Esto es lo que cabe afirmar tras otro golpe de tuerca a través de sentencia a estos sistemas. Recientemente hemos conocido la noticia que el Tribunal Supremo declaraba nulo un despido a una cajera de un supermercado que fue grabada por una de las cámaras instaladas en el mismo, en las que se apreciaba que no cobraba todos los artículos que un cliente llevaba consigo.

El supermercado tenía instaladas cámaras para controlar los lineales y una de ellas se encontraba situada sobre la línea de cajas, siendo esta última la que grabó los hechos. El supermercado había notificado que las mismas estaban destinadas a la prevención de hurtos o daños por parte de los clientes, pero nunca había notificado a los trabajadores y a sus representantes sindicales la posibilidad de utilizarlas para el control laboral, y en su caso, la imposición de sanciones disciplinarias. Tampoco se había informado, además de este uso de las imágenes, del tiempo que se mantendrían las mismas y de los propósitos de los visionados. El fallo del TS concluye que la ilegalidad de la conducta empresarial no desaparece por el hecho de que la existencia de las cámaras fuera apreciable a simple vista.

La sentencia, aun conteniendo un voto particular no es sorprendente, puesto que aplica la doctrina del Tribunal Constitucional que, ya a principios del año pasado en su Sentencia 29/2013 estudió el caso de un trabajador de una universidad que tras firmar en las hojas destinadas a controlar la hora de entrada, abandonaba las instalaciones. La universidad utilizó las imágenes de las cámaras de la entrada, para justificar despido disciplinario pero el TC entendió que no se había informado de esa finalidad a los trabajadores ya que las cámaras se instalaron para finalidades de seguridad y no de control horario o de presencia. Por ello no dio por bueno el despido disciplinario ya que entendió que “no basta que existan distintivos anunciando la instalación de cámaras ni que se hubiera notificado a la Agencia de Protección de Datos sino que era necesaria además la información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral a la que esa captación podía ser dirigida”, entendiéndose con ello que no es suficiente con el cumplimiento de las obligaciones en materia de protección de datos de carácter personal reguladas en la Ley Orgánica 15/1999, su reglamento de desarrollo RD 1720/2007 y la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámara.

Ello no puede entenderse como una limitación al poder de dirección y control por parte del empresario, calificado por el Tribunal Constitucional en numerosas sentencias como “imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 CE) y reconocido expresamente en el Art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral [arts. 4.2 c) y 20.3 LET].”, sino que se establece la obligación de ser transparente e informar previamente al inicio del tratamiento conforme al artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal.

En lo que respecta a otros sistemas de control empresarial, como puede ser la monitorización de equipos, el acceso al correo electrónico profesional o al historial de navegación en Internet, la solución ha sido idéntica. El Tribunal Supremo en la Sentencia de 26 de septiembre de 2007 ante el supuesto planteado de si la empresa puede acceder al correo electrónico del trabajador indicó que “en síntesis prevé la posibilidad de que el empresario pueda acceder al control del ordenador, del correo electrónico y los accesos a Internet de los trabajadores, siempre que la empresa de buena fe haya establecido previamente las reglas de uso de esos medios con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales e informado de que va existir un control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos”. Es decir, para que el acceso o control sea legítimo y legal,  o prohíbes total o parcialmente el uso personal o informas del grado y tipo de monitorización. Posteriormente el Tribunal Supremo da un paso mas en su sentencia de 6 de octubre de 2011 en la que establece que “si la empresa prohíbe totalmente el uso de estas tecnologías con fines particulares, ya sea dentro o fuera del horario laboral, no se puede entender que el Derecho Fundamental a la Intimidad o al Secreto de las comunicaciones opera en el uso de estos equipos”.

La doctrina del Supremo se vio respaldada el año pasado por la Sentencia del TC 170/2013 de 7 de octubre que daba por bueno un despido disciplinario de un trabajador de una empresa química que, por correo electrónico, estaba pasando información a la competencia. La empresa accedió al correo electrónico del trabajador y en base a ello lo despidió disciplinariamente. El TC lo ratifica en base a que el convenio colectivo de las empresas del sector químico establece que los medios informáticos son medios profesionales y en base a ello debe entenderse la prohibición de uso personal de esos medios informáticos.

En lo que respecta a la instalación de dispositivos de geolocalización en vehículos del empleador sin informar previamente a los interesados, la Agencia Española de Protección de Datos tanto en el procedimiento sancionador AP/00032/2013 contra la Dirección General de la Guardia Civil, como en el procedimiento sancionador AP/00040/2012 contra el Ayuntamiento de Dos Hermanas (Policía Local), entiende que se ha infringido lo dispuesto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal al no haber informado previamente a los agentes que utilizan estos vehículos de la instalación de estos dispositivos.

Y si ademas de control laboral las camaras son usadas con la finalidad de seguridad, ten presente que desde el 5 de junio muchos sistemas de videovigilancia dejarán de ser legales en España.

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