gran_hermnao_laboral

Por Francisco R. González-Calero Manzanares

La generalización del uso de las nuevas tecnologías en el trabajo está optimizando los procesos de producción y organización interna, aportando numerosas ventajas competitivas a aquellas empresas que las implantan y utilizan.

Pero como toda herramienta usada por humanos, son susceptibles de un mal uso. La mera sospecha que el trabajador pueda estar perdiendo parte de su jornada laboral usando estas tecnologías para otros usos o que las esté utilizando en beneficio propio (competencia desleal, espionaje industrial…) no es suficiente, sino que la instalación de programas de monitorización requiere que se haga de manera garantista. Por ello a lo largo de las presentes líneas trataremos de arrojar un poco de luz a una materia con gran casuística.

El punto de partida lo tenemos en el poder de dirección del empresario, calificado por el Tribunal Constitucional en numerosas sentencias como “imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 CE) y reconocido expresamente en el Art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral [arts. 4.2 c) y 20.3 LET ].”.

Partiendo entonces de esta afirmación del alto tribunal, comentaremos algunos ejemplos de supuestos reales tanto en fase administrativa como en judicial, con el fin de ilustrar al lector sobre el deber de información previa que exige en todos y cada uno de ellos. No olvidemos que en todos estos casos se producen tratamientos de datos entrando por ello en juego el tan conocido y nombrado artículo 5 de la LO 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal, que en lo que aquí nos interesa obliga a informar previamente al inicio del tratamiento de la finalidad y usos de ese tratamiento. Su falta de cumplimiento podría causarnos un doble perjuicio,  la imposición de una sanción económica y, en su caso, también puede inhabilitar una prueba en un proceso judicial.

Comenzando con la posibilidad del uso de las imágenes captadas por cámaras de videovigilancia con fines de control de presencia, a principios del año pasado el Tribunal Constitucional en su Sentencia 29/2013 estudió el caso de un trabajador de una universidad que tras firmar en las hojas destinadas a controlar la hora de entrada, abandonaba las instalaciones. La universidad utilizó las imágenes de las cámaras de la entrada para justificar despido disciplinario pero el TC entiende que no se ha informado de esa finalidad a los trabajadores ya que las cámaras se instalaron para finalidades de seguridad y no de control horario o de presencia. Por ello no da por bueno el despido disciplinario.

Otro ejemplo en esta línea es la Sentencia de Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007 ante el supuesto planteado de si la empresa puede acceder al correo electrónico del trabajador indicó que “síntesis prevé la posibilidad de que el empresario pueda acceder al control del ordenador, del correo electrónico y los accesos a Internet de los trabajadores, siempre que la empresa de “buena fe” haya establecido “previamente” las reglas de uso de esos medios con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales e informado de que va existir un control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos”. Es decir, para que el acceso o control sea legítimo y legal,  o prohíbes total o parcialmente el uso personal o informas del grado y tipo de monitorización. Posteriormente en Tribunal Supremo da un paso mas en su sentencias de 6 de octubre de 2011 en la que establece que “si la empresa prohíbe totalmente el uso de estas tecnologías con fines particulares, ya sea dentro o fuera del horario laboral, no se puede entender que el Derecho Fundamental a la Intimidad o al Secreto de las comunicaciones opera en el uso de estos equipos”

La doctrina del Supremo se vio respaldada el año pasado por la Sentencia del TC 170/2013 de 7 de octubre que daba por bueno un despido disciplinario de un trabajador de una empresa química que por correo electrónico estaba pasando información a la competencia. La empresa accedió al correo electrónico del trabajador y en base a ello lo despiden disciplinariamente. El TC lo ratifica ya que el convenio colectivo de las empresas del sector químico establece que los medios informáticos son medios profesionales y en base a ello debe entenderse la prohibición de uso personal de esos medios informáticos.

En lo que respecta a la instalación de geolocalizadores en vehículos del empleador sin informar previamente a los interesados, la Agencia Española de Protección de Datos tanto el procedimiento sancionador AP/00032/2013 contra la Dirección General de la Guardia Civil, como en el procedimiento sancionador AP/00040/2012 contra el Ayuntamiento de Dos Hermanas (Policía Local), entiende que se ha infringido lo dispuesto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de Carácter Personal al no haber informado previamente a los agentes que utilizan estos vehículos de la instalación de estos dispositivos.

Como conclusión podemos afirmar que las medidas de control serán legales siempre que en base al principio de la buena fe se informe previamente a los afectados y se fijen de manera clara e inequívoca las reglas del juego (tipología, alcance, plazos de conservación…).

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