Cámaras ocultas para controlar a los trabajadores ¿son legales?

camaras_trabajadoresPor Francisco R. González-Calero Manzaneres

Es sabido que la jurisdicción laboral a través de sentencias como la STSJ de Navarra 263/10 o STSJ de Cataluña1443/2011 han dado validez al uso de cámaras ocultas en los centros de trabajo en base al poder de dirección y control que tiene el empresario, siempre con determinadas garantías y limitaciones como veremos a continuación. Pero desde la perspectiva de la Agencia Española de Protección de Datos, ¿las considera legales?

Las sentencias reseñadas anteriormente analizan la procedencia o improcedencia de los despidos disciplinarios ocurridos tras la instalación con carácter temporal por parte del empleador, de cámaras ocultas con la intencionalidad de controlar a sus trabajadores, tras detectar que por parte de algunos empleados se podían estar cometiendo graves irregularidades.

Las sentencias parten de la doctrina del Tribunal Constitucional que sobre el derecho a la propia imagen, se ha ido forjando a lo largo de numerosas sentencias, entendiéndose como “la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana”. Este derecho es igualmente aplicable a las relaciones laborales según añade el TC, pero este derecho “no es absoluto, como no lo es ninguno de los derechos fundamentales, pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentar se revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho En este sentido debe tenerse en cuenta que el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los arts. 33 y 38 CE) y reconocido expresamente en el Art. 20 LET, atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral [arts. 4.2 c) y 20.3 LET ].”

Partiendo de estas premisas constitucionales, el TSJ de Navarra estima que “podemos concluir que, en el caso que nos ocupa, la medida de instalación de un sistema de grabación por video que controlaba la zona donde las demandantes desempeñaban su actividad laboral era una medida justificada (ya que existían razonables sospechas de la comisión por parte de las recurrentes de graves irregularidades en su puesto de trabajo); idónea para la finalidad pretendida por la empresa (verificar si se cometían efectivamente las irregularidades sospechadas y en tal caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes); necesaria (ya que la grabación serviría de prueba de tales irregularidades); y equilibrada (pues la grabación de imágenes se limitó a la zona de la caja registradora y almacenamiento y a una duración temporal limitada, la suficiente para comprobar que no se trataba de un hecho aislado o de una confusión, sino de una conducta ilícita reiterada), por lo que debe descartarse que se haya producido lesión alguna del derecho a la intimidad personal consagrado en el Art. 18.1 CE .” y el TSJ de Cataluña tras manifestar que “en suma, habrá que atender no sólo al lugar del centro del trabajo en que se instalan por la empresa sistemas audiovisuales de control, sino también a otros elementos de juicio (si la instalación se hace o no indiscriminada y masivamente, si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente, la finalidad real perseguida con la instalación de tales sistemas, si existen razones de seguridad, por el tipo de actividad que se desarrolla en el centro de trabajo de que se trate, que justifique la implantación de tales medios de control, etc.) para dilucidar en cada caso concreto si esos medios de vigilancia y control respetan el derecho a la intimidad de los trabajadores” concluye que “la grabación que ha efectuado la empresa en este caso que analizamos ha quedado probado que era necesaria y proporcionada pues de la valoración conjunta de la prueba por parte del magistrado de instancia de la testifical y el interrogatorio de la empresa, queda probado la existencia de anomalías en cuanto a la cifra elevada de los productos que faltaban y el descuadre de productos”.

Inclusive la reciente sentencia de la sala de lo Social del TSJ de Cataluña de 5 de marzo de 2012 estima que no se vulnera la intimidad del trabajador al instalar un GPS sin su conocimiento utilizando una argumentación muy similar a la estudiada con anterioridad.

Pero llegados al punto de analizar la licitud de estas medidas desde el punto de vista de la protección de datos de carácter personal, nos encontramos con la LOPD, su Reglamento de desarrollo y la Instrucción de la Agencia Española de Protección de Datos 1/2006 sobre Videovigilancia.

Atendiendo a todas ellas, si el sistema graba habría que declarar un fichero de datos de carácter personal (con la debida publicidad registral), colocar carteles informativos en las zonas de grabación, tener formularios de ejercicios de derechos y añadiendo un requisito de la legislación laboral, notificarlo a los representantes de los trabajadores. Claro está que la aplicación de estas medidas elimina la posibilidad de pillar “in fraganti” al empleado desleal.

Pero es más, analizando la resolución de procedimientos similares ante al Agencia Española de Protección de Datos, nos encontramos el procedimiento PS/00696/2008 en el que se impone una sanción a una gran superficie de MIL EUROS, tras instalar temporalmente cámaras ocultas y  utilizar esas grabaciones como base de un despido disciplinario. Lamentablemente la escasa cuantía debió hacer desistir a la denunciada a entablar un contencioso administrativo (no tengo constancia fehaciente que no fuera recurrida), pero hubiera sido interesante conocer la opinión de la Audiencia Nacional sobre la imposición de una sanción sobre un medio probatorio calificado previamente en juicio como válido y lícito.

Y aún más estupefacto me he quedado al comprobar que en los procedimientos de la Agencia Española de Protección de Datos PS/00506/2009 y E/05003/2011, aunque si bien no se trata de instalación de cámaras en el ámbito laboral, se archivan las actuaciones porque en el primer supuesto han sido aceptadas como prueba válida por el Juzgado de Primera Instancia en el Juicio Verbal que entendió del asunto entendiendo la AEPD que  entre el derecho a la protección de datos y el derecho a la tutela judicial efectiva ha de primar este último y que la Ley de Enjuiciamiento Civil habilita en su artículo 299.2 estos medios probatorios y, en el segundo supuesto además de utilizar los argumentos anteriores, ya que las imágenes fueron aportadas en el marco de una denuncia penal por agresiones, cita doctrina de la Audiencia Nacional “Además de que el sometimiento de los ficheros judiciales a la LOPD ha de entenderse (según la misma SAN 9-10-2009 Rec. 37/2009 ) sin menoscabo de la función jurisdiccional y, por tanto, atinente a lo que debe considerarse como “aspecto accesorio” o administrativo de la función jurisdiccional, centrándonos concretamente en el procedimiento judicial, existen también en él una serie de intereses y garantías que ostentan un trascendente valor en dicho proceso, tales como el del verdadero esclarecimiento de los hechos o el legítimo ejercicio del derecho de defensa de las partes, que han de ser ponderados en aquellos casos en que dichos intereses y garantías confluyen con el derecho contemplado en el artículo 18.4 CE , hasta el punto de que pueden llegar a implicar una importante limitación de tal derecho de protección de datos personales.”

Por todo ello, si un cliente me pregunta sobre el uso de cámaras en el ámbito laboral, le informaré que debe inscribir un fichero ante la AEPD, que debe colocar carteles en las zonas grabadas, que debe implantar unas medidas de seguridad para esas grabaciones, que debe tener formularios de ejercicios de derechos A.R.C.O. a disposición de los afectados, que debe comunicarlo a los representantes de los trabajadores y que de esa manera, la AEPD seguramente resolverá archivando actuaciones como en el procedimiento E/03237/2011 en el que un trabajador denuncia la colocación de una cámara apuntando a su puesto de trabajo. Pero si lo que me pregunta es por la instalación de una cámara oculta con carácter temporal tras descubrir que le falta mercancía en almacén, probablemente mi respuesta será “ganaras probablemente el juicio en lo social, pero administrativamente puede que la AEPD te sancione y créeme, no me he vuelto loco”.

Publicado por el autor el 21 de Noviembre de 2012 en LegalToday.